Está na hora de uma pesquisa de clima organizacional?

O clima organizacional parece tenso, empregados já não estão mais obtendo os mesmos resultados e a diretoria quer encontrar os “culpados”. O que fazer? Criar uma pesquisa de clima organizacional? Mas será este o intuito de tal instrumento de gestão?

Cada vez mais as empresas vêm aplicando a pesquisa de clima organizacional de forma errônea, às vezes sem motivo algum, às vezes como mecanismo de encontrar razões para punir empregados. Feita desta forma, tal instrumento está cada vez mais perdendo sua credibilidade bem como seu caráter de mudança positiva para a empresa na medida em que ajuda a descobrir o que não está indo bem na mesma.

Mas afinal… o que é uma pesquisa de clima organizacional?

O clima organizacional trata-se da percepção coletiva que um grupo de pessoas (neste caso, geralmente os empregados) tem da empresa, imagem esta criada pelas práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas vivenciados cotidianamente e consequente reação que cada uma delas provoca.

A pesquisa de clima organizacional nasce então como instrumento voltado para a análise do ambiente interno por meio do levantamento de opiniões, necessidades e reações das pessoas à conduta da organização.  Assim, através da análise de pontos fortes, deficiências e expectativas, consegue-se criar o quadro atual da empresa e compará-lo com aquele que é esperado, o que deveria então motivar uma transformação.

Os resultados de uma pesquisa de clima organizacional bem empregada deveria ser a criação de uma base de informações, identificação pontos fortes e fracos que influenciam o clima e a possível definição de diretrizes para planos de ação para a melhoria do clima organizacional.

Principais benefícios de uma pesquisa de clima organizacional

  • Integração de diversos processos e áreas da empresa, promovendo assim uma desburocratização;
  • Conhecer melhor e aumentar a satisfação do cliente interno (empregados) e externo, reduzindo assim a rotatividade, criando um ambiente de trabalho seguro  e com uma melhor comunicação;
  • Identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento, tornando assim as ações gerenciais mais consistentes;
  • Aumento da produtividade devido ao alinhamento da cultura com as ações realmente desenvolvidas pela empresa.

O que tem desacreditado tal instrumento de pesquisa?

O primeiro fator que tem levado à perda de credibilidade é a falta de objetividade, não deixando claro aos integrantes da organização quais os interesses da mesma, levando assim a uma pesquisa vaga, ampla e sem conteúdo. Nesse quadro, as respostas coletadas poderão não representar a real opinião dos empregados acerca de cada problema ou fator levado em consideração.

Um outro motivo para a pesquisa de clima organizacional ser desacreditada é a forma como os resultados são interpretados e empregados posteriormente. Infelizmente, algumas empresas utilizam os resultados dessa pesquisa como forma de “perseguir” empregados que reagem de forma diferenciada às ações da organização, usando assim suas informações como forma de encontrar e retaliar tais funcionários.

Outro fator é a periodicidade com que tais pesquisas são realizadas. Se o intervalo entre as pesquisas é muito curto, pode causar a impressão de que os resultados encontrados não são realmente analisados e trabalhados, sendo a pesquisa de clima organizacional uma mera formalidade da instituição. Da mesma forma, se o intervalo for muito longo causará a impressão de que a pesquisa também não possui valor, uma vez que aparentaria não ser do interesse da instituição a sua aplicação.

Imparcialidade e compromisso são as palavras-chave

A fim de que a pesquisa de clima organizacional seja realmente um sucesso, os gestores envolvidos em sua aplicação deveriam buscar a máxima imparcialidade e compromisso efetivo a fim de que seus dados não sejam mal interpretados e sejam aplicados em prol do benefício da instituição como um todo.

Por imparcialidade queremos dizer que os dados deveriam ser coletados, compilados e interpretados por uma equipe terceirizada ou ao menos que os gestores com autoridade para tomada de decisões críticas (como o corte de funcionários, por exemplo) somente tenham acesso aos dados após compilação, evitando assim o mau uso daqueles dados.

Por compromisso, apontamos que os resultados obtidos com cada pesquisa deveriam ser levados realmente em consideração e um plano de ações deveria ser elaborado a partir deles e não somente o arquivamento dos resultados como se fossem somente “dados de rotina”.

Há diversos modelos de pesquisa de clima organizacional espalhados pela Internet, bem como instituições especializadas em consultorias e aplicação das mesmas, cabendo agora a você, como gestor de RH, buscar as diretrizes certas e efetuar adequadamente sua aplicação.

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2 comments

  1. Marcia says:

    Boa noite!

    Gostaria de utilizar trechos deste artigo, mas preciso das referências, quem escreveu e quando escreveu. Será que poderia me fornecer esses dados? grata.

  2. admin says:

    Infelizmente, não pude responder na época, mas caso alguém mais tenha a mesma dúvida, o formato tradicional seria:

    SANTOS, Christiano. Está na hora de uma pesquisa de clima organizacional? Disponível em: http://www.gigamundo.com/2009/08/10/esta-na-hora-de-uma-pesquisa-de-clima-organizacional/ . Acessado em

    Espero ter esclarecido qualquer dúvida a respeito. 🙂

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